硬伤1、对培训（xùn）工作认（rèn）识上的误区

主要表现在没有或很少把培训部视为公司的一个（gè）成本中心，真（zhēn）正重视培训工作。很多公司只是把培训视（shì）为（wéi）一种普通的日常工（gōng）作，忽略其作为管理工（gōng）具的职（zhí）能（néng），管理者更多（duō）关（guān）心（xīn）的是培训后能否产生经济效益（yì）或物质的后（hòu）果，而非员工行为的优化。

硬伤（shāng）2、无培训制（zhì）度与计划

没有形成严格的管理（lǐ）制度（dù）和计划，具有（yǒu）较大的随意（yì）性。服务业的（de）发（fā）展不仅要（yào）求（qiú）企业有一套完（wán）备的培训制度和计划（huá），甚至要（yào）求为（wéi）每一位员工建立培训档案（àn），制定系（xì）统的培训规划也是有必要的。

硬伤3、培训组织力（lì）度不够（gòu）

培训中缺少专家（jiā）参与，培训主管的素质偏低（dī），因而不（bú）能（néng）很好地把握培训需求，或是培训主管只懂理论，不熟练（liàn）业（yè）务（wù），无法制定科学（xué）合理的（de）培训计划。此外，培训（xùn）部在相当多的公司（sī）处于（yú）权力边缘的事（shì）实，也使其（qí）无法正常发（fā）挥培训管理的职能。

硬（yìng）伤4、培（péi）训（xùn）内容（róng）乏力（lì）

培训内容脱离实际，缺（quē）乏实用、可操作性强的培训教材，教（jiāo）训方法单一，缺乏实践培训、案例教学和声像教学。值得（dé）注意（yì）的是，对外交流和观（guān）摩是一（yī）种有效（xiào）的实习培（péi）训的方式。

硬（yìng）伤5、无目标培训

无明确的意识目标（biāo），致（zhì）使（shǐ）培训（xùn）对象（xiàng）缺乏学习（xí）的（de）动力，培训课成了“走过场”。

硬伤6、轻视考核与跟踪

不重视培（péi）训后（hòu）的质量（liàng）效（xiào）果跟（gēn）踪与信息反馈，无法真正（zhèng）掌握（wò）员工为业主（zhǔ）提供优质服务（wù），但对某一（yī）员工的评价、重用、提拔、晋级（jí）、等，却（què）是根（gēn）据该（gāi）员工上（shàng）级看法和（hé）认定（dìng）进行的（de）。优（yōu）质服务的反馈、效用机制（zhì）不（bú）仅没有正常进行，甚至没有正常的沟通。这样员工会感觉，通过参（cān）与培训而（ér）获得的（de）使业主满意的（de）优质（zhì）服务技（jì）能（néng）并不那么重要，上司的评（píng）价才（cái）是最（zuì）重要的（de），于是培（péi）训中的（de）努力学习和（hé）日后的（de）优质服（fú）务（wù）的艰苦工作简化为让上司满意的简单行为（wéi），形成了严重影响培训质量和优（yōu）质（zhì）服务的“短路现（xiàn）象（xiàng）”。

硬伤7、培（péi）训重心偏移（yí）

重基层员工培训，轻管理人员培训。服务（wù）质（zhì）量出了问题，往往被归结为基层（céng）员工（gōng）的责任，因此（cǐ）很多公司一提培训就是指基层员工的（de）培训。其实，管理（lǐ）处（chù）经理和管理层人员素质的（de）好坏、能力的高低直（zhí）接（jiē）关系到物业（yè）管理的好（hǎo）坏。

硬（yìng）伤8、轻文化建设

重业务培训，轻企业文化（huà）建设。企业文化建（jiàn）设（shè）的好坏（huài）直（zhí）接影响公司的凝聚力和团队精神，进而影响到公司的对外形象和整体竞争力。对员工企业文化知识的培训将日（rì）益成为未来公司培（péi）训工作的（de）重要内容。